Принципы централизованного и местного регулирования напряжения. Соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых отношений

Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.

Начнем с того, что в общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования, и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них .

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей .

В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития РК. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития казахстанского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров . Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически .

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся "условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям". По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона "О коллективных договорах и соглашениях", который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.

Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И.Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда .

Современное правовое регулирование труда в Казахстане также претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период как за рубежом, так и в Казахстане. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в РК, Уваров В.Н. обращает внимание на то, что "роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной" .

Также необходимо сохранить и децентрализацию в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании труда, следует согласиться с Уваров В.Н., который отмечал: "переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период" . Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй - от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.

Несомненно, значение централизованного регулирования трудовых отношений велико, тем не менее, в дальнейшем мы в большей степени будем уделять внимание децентрализованному, а точнее - договорному методу регулирования, так как считаем его наиболее актуальным в современный период.

Продолжая исследование рассматриваемых методов правового регулирования, отметим, что в науке казахстанского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других - как особенность источников трудового права, в третьих - как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права.

В рамках исследуемого вопроса необходимо остановиться на новом, по нашему мнению, аспекте рассмотрения соотношения централизованного и децентрализованного регулирования труда. В современных условиях можно вести речь о принципе "сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений", который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового Кодекса РК. Полагаем, что в трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК "Регулирование трудовых отношений в договорном порядке". Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:

как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;

как особенность источников права;

как отраслевой принцип трудового права.

Исходя из вышеизложенного полагаем, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права. Условно обозначим их так: на первом уровне - в Трудовом кодексе, республиканских законах, иных нормативных актах централизованного характера; на втором уровне - в коллективных договорах (соглашениях); на третьем уровне - в трудовом договоре. Мы не отрицаем того, что вполне возможно выделение и других уровней регулирования трудовых отношений, например, регионального, отраслевого.

Но для удобства схематичного изображения вышесказанного, ограничимся представленными уровням. Причем считаем необходимым специально подчеркнуть, что, в отличие от ранее применяемого коллективно-договорного процесса регулирования как единственного договорного варианта регулирования, в современных условиях договорной характер регулирования предполагает два варианта, следовательно, и два уровня: первый договорной на уровне соглашений и коллективных договоров, второй договорной - на уровне трудовых договоров. И если первый уровень был известен трудовому законодательству ранее и определялся как локальный, децентрализованный (коллективно-договорной), то второй уровень получил в теории трудового права название индивидуально-договорной и считается относительно новым.

Развивая идею договорного регулирования трудовых отношений, мы в основном будем обращаться к двум названным уровням договорного регулирования. Итак, коллективно-договорной уровень правового регулирования трудовых отношений был известен с возникновения и существования первых коллективных договоров. Зародился коллективный договор при капитализме на той ступени организации рабочего класса, которая позволила трудящимся с помощью профсоюзов вмешаться в регулирование трудовых отношений. Коллективные договоры сохранились и после победы социалистической революции в нашей стране. Наиболее широкое распространение они получили лишь в условиях НЭПА, поскольку максимально обеспечивали индивидуальный подход к каждому предприятию .

В настоящее время, в связи с развитием практики заключения коллективных договоров и соглашений, вновь активно стал применяться коллективно-договорной метод регулирования, при котором наиболее приемлемым средством регулирования считается соглашение сторон. На уровне коллективно-договорном, а впоследствии - социально-партнерском при регулировании трудовых отношений наиболее удачно достигается согласование интересов предприятий (работодателей) и работников.

Остановимся на более подробном рассмотрении индивидуально-договорного уровня. Понятие индивидуально-договорного регулирования было введено в научный оборот А.С. Пашковым в 1972 году, на что обращают внимание авторы монографии "Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих" и рассматривают индивидуально-договорное (автономное) регулирование как одну из форм индивидуального регулирования . Исследуя индивидуально-договорной метод правового регулирования, они выделяют позитивные признаки понятия:

а) договорной характер;

б) индивидуальный характер регулирования.

Не останавливаясь подробно на исследовании данного понятия, проведенного коллективом авторов в 1994 году, отметим, что позднее в теории трудового права оно получило развитие и позволило отнести к числу источников трудового права собственно трудовой договор. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда нашло в статье 9 ТК РК "Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке", в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в статье 8 ТК РК. Таким образом, можно констатировать, что в статье 9 ТК РК нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

б) индивидуально-договорной.

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня, или и того, и другого одновременно.

Приведем примеры. В статье 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, статья 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в статье 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в части 1, 2 и 3 статьи 178, второго и третьего - в части 4 статьи 178 ТК.

Далее, в статье 179 ТК в частях 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией", "при равной производительности труда и квалификации предпочтение… отдается семейным - при наличии двух и более иждивенцев…". В части 3 179-й статьи ТК РК закреплено новое правило: "коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации". Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем КЗоТе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе РК проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, статья 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, статья 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления… гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК).

Таким образом, завершая рассматриваемые вопросы, можно сделать следующие выводы:

1. Регулирование современных трудовых отношений осуществляется посредством применения трех методов: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного.

2. Проявление вышеобозначенных методов регулирования разнообразно: в одних случаях применяется сочетание централизованного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного методов регулирования; в других - централизованного и коллективно-договорного или централизованного и индивидуально-договорного, в-третьих, один из трех названных уровней регулирования.

3. Названные методы проявляются в основном на трех уровнях правового регулирования труда: централизованном, социального партнерства, индивидуально-договорном.

4. Тенденция закрепления методов правового регулирования труда и использования их на названных уровнях правового регулирования весьма позитивна и позволяет в большей степени сочетать интересы государства, работодателей и работников при регулировании трудовых отношений.

Правовое регулирование - целенаправленное воздействие на поведение людей и общественные отношения с помощью правовых (юридических) средств.

Общественные отношения как предмет правового регулирования можно подразделить на две большие группы. Первую группу составляют отношения людей по производству, обмену, использованию материальных и нематериальных благ (ценностей). В этих отношениях наиболее четко проявляются индивидуальные интересы, их сочетание с интересами общесоциальными. Они реализуются, как правило, по добровольному взаимному согласию сторон и отражают частноправовой характер регулирования. Вторую группу составляют отношения организационного, управленческого и охранительного характера, которые относятся к публично-правовой сфере регулирования. Эти отношения обусловлены необходимостью осуществления властных полномочий, восстановления нарушенных прав, обеспечения надлежащего правопорядка в обществе. Они отражают прежде всего обще-социальные, общегосударственные интересы в их сочетании с интересами индивидов.

Методы правового регулирования детерминированы характером общественных отношений и правовым статусом их участников.

Метод децентрализованного регулирования предполагает определенную самостоятельность частей целого, согласование целей и интересов сторон в правоотношениях. Используется этот метод преимущественно в гражданском, гражданско-процессуальном, предпринимательском, трудовом праве, реже - в конституционном и муниципальном праве.

Метод централизованного регулирования отражает публичный, державный интерес и применяется, как правило, в административно-правовых, уголовно-правовых, налоговых отношениях.

По степени категоричности различают диспозитивный метод, позволяющий субъектам правоотношения самостоятельно устанавливать правила "игры", если иное не предусмотрено в законе или договоре, и императивный метод, при котором субъекты правоотношения должны действовать только так, как предписано нормой права, и не иначе.

Способы правового регулирования отражают конкретизацию нормативно-правовых предписаний относительно поведения участников правоотношения. Можно выделить три способа:

• 1) управомочивание, когда управомоченному лицу предоставляются права на совершение определенных действий (например, собственник жилого дома может жить в нем, сдавать в аренду или продать - ст. 288 ГК РФ);
• 2) обязывание означает возложение на одного из участников правоотношения обременения в виде обязанности совершить необходимые действия (например, вовремя заплатить налоги - п. 1 ст. 45 ПК РФ);
• 3) запрещение - запрет на совершение каких-либо действий (например, работодателю запрещено применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, - ст. 253 ТК РФ).

Тины правового регулирования объединяют общие, наиболее повторяемые черты способов регулирования в правовой системе общества.

Общедозволительный тип регулирования соответствует формуле "дозволено все, кроме прямо запрещенного в законе". Он отражает сущностную природу права, связан с закреплением в праве социальной свободы, с правом человека па выбор средств и способов достижения поставленных целей. Например, в соответствии с п. 4 ст. 421 ГК РФ условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.

Разрешительный тип регулирования соответствует формуле "запрещено все, кроме прямо разрешенного в законе". Этот тип характерен для отраслей публичного права (административное, уголовное). Здесь в целях обеспечения прав и свобод граждан, недопущения административного произвола и злоупотребления властью устанавливается исчерпывающий перечень полномочий, за пределы которого выходить категорически запрещено. Примером может служить ст. 3.2 КоАП РФ "Виды административных наказаний".

Типы правового регулирования представлены на рис. 21.

При сочетании и взаимодействии различных методов, способов, типов правового регулирования в соответствующих сферах общественных отношений может сложиться своеобразный правовой режим. Так, внутри отрасли административного права правовой режим регулирования управ

Рис. 21.

ленческих отношений в армии, военизированных учреждениях и организациях существенно отличается от правовой регламентации управленческих отношений в сфере государственного управления высшим образованием.

Правовое регулирование осуществляется при помощи всей совокупности юридических средств, т.е. механизма правового регулирования. Последний выражает функционально-динамическую сторону правовой системы. В качестве его составных частей рассматривают юридические нормы, их внешнюю форму выражения - нормативные правовые акты, юридические факты, правоотношения, акты реализации и применения права, акты официального толкования, правосознание, режим законности. Каждая из составных частей механизма правового регулирования выполняет свои регулятивные функции, по-своему воздействует на поведение людей на разных стадиях процесса регулирования.

На первой стадии издаются нормативные правовые акты, содержащие правовые нормы. В них определяется правовой статус субъектов правоотношений, т.е. круг возможных прав, свобод и обязанностей. Так, ст. 152 ГК РФ предоставляет право гражданину или организации требовать но суду опровержения порочащих их честь, достоинство или деловую репутацию сведений. В данной норме закреплена возможность любого члена общества обратиться за защитой своей чести, достоинства, репутации в суд.

На второй стадии правового регулирования после наступления обстоятельств, предусмотренных нормами, которые именуются юридическими фактами, возникают индивидуализированные правовые отношения. У участников данных правоотношений возникают конкретные права и обязанности. Допустим, если деловая репутация гражданина А. была опорочена гражданином Б., то согласно ст. 152 ГК РФ гражданин А. обращается с иском в суд, а суд принимает исковое заявление к рассмотрению.

На третьей стадии происходит реализация, воплощение в жизнь прав и обязанностей субъектов права. Так, цель правовой защиты деловой репутации гражданина А. будет достигнута, когда, например, порочащие сведения, опубликованные в средствах массовой информации, будут но решению суда опровергнуты и потерпевшему будет возмещен моральный вред и другие убытки.

Анализ динамической, функциональной стороны правовой системы позволяет определять оптимальный набор правовых средств для регулирования общественных отношений в то или иное время, на том или ином пространстве, выявлять противоречия процесса регулирования, а также прогнозировать пути дальнейшего развития правовой системы.

Участники и стадии правового регулирования представлены на рис. 22.

Отклонения напряжения не всегда находятся в интервалах допустимых значений. Причинами этого являются: а) потери напряжения, вызываемые токами нагрузки, протекающими по элементам сети; б) неправильный выбор сечений токоведущих элементов и мощности силовых трансформаторов; в) неправильно построенные схемы сетей.

Контроль за отклонениями напряжения проводится тремя способами: 1) по уровню - ведется путем сравнения реальных отклонений напряжения с допустимыми значениями; 2} по месту в электрической системе ведется в определенных точках сети, например в начале или конце линии, на районной подстанции; 3) по длительности существования отклонения напряжения.

Регулированием напряжения называют процесс изменения уровней напряжения в характерных точках электрической системы с помощью специальных технических средств. Исторически развитие методов и способов регулирования напряжения и реактивной мощности происходило от низших иерархических уровней управления энергосистемами к высшим. В частности, вначале использовалось регулирование напряжения в центрах питания распределительных сетей - на районных подстанциях где изменением коэффициента трансформации поддерживалось напряжение у потребителей при изменении режима их работы. Регулирование напряжения вначале применялось также непосредственно у потребителей и на энергообьектах (электростанциях, подстанциях).

Эти способы регулирования напряжения сохранились и до настоящего времени и применяются на низших иерархических уровнях автоматизированной системы диспетчерского управления (АСДУ). С точки зрения высших уровней ACДУ это локальные способы регулирования. Автоматизированная система диспетчерского управления высших уровней осуществляет координацию работы локальных систем регулирования и оптимизацию режима энергосистемы в целом.

Локальное регулирование напряжения может быть централизованным, т. е. проводиться в центре питания и местным, т. е. проводиться непосредственно у потребителей.

Местное регулирование напряжения можно подразделить на групповое и индивидуальное. Групповое регулирование осуществляется для группы потребителей, а индивидуальное - в основном в специальных целях.

В зависимости от характера изменения нагрузки в каждом из указанных типов регулирования напряжения можно выделить несколько подтипов, Так, например, в централизованном регулировании напряжения можно выделить три подтипа: стабилизация напряжения, двухступенчатое регулирование напряжения; встречное регулирование напряжения.

Стабилизация применяется для потребителей с практически неизменной нагрузкой, например для трехсменных предприятий, где уровень напряжения необходимо поддерживать постоянным. Суточный график нагрузки таких потребителей приведен на рис. 5.1,a. Для потребителей с ярко выраженной двухступенчатостью графика нагрузки (рис. 5.1, 6), например для односменных предприятий, применяют двухступенчатое регулирование напряжения. При этом поддерживаются два уровня напряжения в тече-
ние суток в соответствии с графиком нагрузки. В случае переменной в течение суток нагрузки (рис. 5.1,в) осуществляется так называемое встречное регулирование. Для каждого значения нагрузки будут иметь свое значение и потери напряжения, следовательно, и само напряжение будет изменяться с изменением нагрузки. Чтобы отклонения напряжения не выходили за рамки допустимых значений, надо регулировать напряжение, например в зависимости от тока нагрузки.

Нагрузка меняется не только в течение суток, но и в течение всего года. Например, наибольшая в течение года нагрузка бывает в период осенне-зимнего максимума, наименьшая - в летний период Встречное регулирование состоит в изменении напряжения в зависимости не только от суточных, но также и от сезонных изменений нагрузки в течение года. Оно предполагает поддержание повышенного напряжения на шинах электрических станций и подстанций в период наибольшей нагрузки и его снижение до номинального в период наименьшей нагрузки.

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

• - общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;
• - предмету трудового права;
• - основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);
• - характер установления прав и обязанностей;
• - способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

определяется экстенсивная мера труда -- продолжительность рабочего времени;

вводится тарифная система для бюджетников;

принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы -- на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Другой, не менее веской, причиной сохранения определенной централизации в трудовом праве выступают некоторые объективные закономерности социально-экономического развития. Рыночная экономика, создание которой провозглашается одной из целей проводимых реформ, основана на функционировании рынка товаров (услуг), рынка капиталов и рынка труда. То есть рынок труда выступает одной из составляющих рыночного механизма. Рынок в его современном значении немыслим без системы регуляторов, направленных на смягчение социальных последствий конкурентной борьбы и, следовательно, на создание более или менее равных условий для так называемой справедливой конкуренции. Одним из таких регуляторов выступает унификация издержек на рабочую силу, то есть установление примерно одинаковых условий труда для работников, выполняющих работу равной сложности. Это возможно лишь при существовании определенной централизации регулирования трудовых отношений (оставляем пока в стороне характер правового регулирования - государственный или договорный).

Создание для работодателей одинаковых условий при вступлении в трудовые отношения с работниками, по признанию современных экономистов, является необходимым фактором нормального функционирования рыночного механизма. Таким образом, трудовое законодательство объективно тяготеет к централизации настолько, насколько это обусловлено масштабами рыночного хозяйства. Оно составной частью входит в законодательный массив, создающий правовые основы рынка. И это обстоятельство также оказывает несомненное влияние на формирование трудового законодательства преимущественно из актов, принятых на федеральном уровне, поскольку установление правовых основ единого рынка Конституция Российской Федерации отнесла к ведению Федерации (ст. 71 Конституции РФ).

Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст. 71 Конституции РФ). Исходя из этого необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве. Так это и происходит. Основополагающие права в сфере труда, такие, как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, право на защиту от дискриминации и принудительного труда, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, право на объединение и другие, провозглашены Трудовым кодексом Российской Федерации. Механизмы их реализации определены Кодексом или федеральными законами.

Признавая концептуальную состоятельность произведенного ст. 6 ТК разграничения полномочий по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, нельзя не отметить, что ряд достаточно важных вопросов остался нерешенным.

Среди недостатков формулировки ст. 6 ТК необходимо назвать допущенную нечеткость разграничения полномочий. Так, часть 3 ст. 6 ТК допускает так называемое опережающее регулирование. То есть субъекты Федерации в сфере формирования трудового законодательства фактически обладают конкурирующей законодательной компетенцией по всему предмету совместного ведения, поскольку не оговорено иного. Это полномочие применительно к трудовому праву вызывает ряд сомнений.

Обосновано ли право субъекта Федерации принять закон о порядке разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, порядке проведения коллективных переговоров; установить основы правового регулирования трудовых отношений и т.п. в отсутствие федерального законодательства?

Представляется, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.). По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования. К таким полномочиям надо отнести установление:

• - основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• - основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• - основ социального партнерства;
• - порядка ведения коллективных переговоров и заключения соглашений на федеральном уровне;
• - порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
• - принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в широком смысле слова), а также системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
• - системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
• - системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Приведенный перечень включает основную часть полномочий государственных органов Российской Федерации, которые должны при любых обстоятельствах остаться исключительными полномочиями Федерации.

В качестве аргументов можно указать на то, что часть указанных полномочий касается установления основ или основных направлений правового регулирования трудовых отношений, то есть фундаментальных положений отрасли. Совершенно очевидно, что такие положения должны быть едиными для всей Федерации и соответственно могут быть определены только на федеральном уровне. Другая часть полномочий касается определения системы и полномочий федеральных органов государственной власти (например, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Эти вопросы также могут быть решены только на федеральном уровне.

Порядок заключения федеральных (генерального, отраслевых, межотраслевых) соглашений также по вполне понятным причинам не может определяться региональным законодательством.

Процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, даже в условиях наличия пробелов в федеральном законодательстве, нельзя устанавливать законодательством субъектов РФ, поскольку она связана и с законодательством о судоустройстве, и с гражданским процессуальным законодательством, которые отнесены к предмету ведения РФ.

И, наконец, порядок разрешения коллективных трудовых споров также, очевидно, может устанавливаться (в условиях пробельности федерального законодательства) только в той части, которая не касается деятельности Федеральной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, судов, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, то есть сводится к определению деятельности и порядка создания примирительной комиссии, проведения примирительных процедур в ходе забастовки и некоторых элементов порядка объявления забастовки.

Кроме того, надо отметить, что большого практического значения замечания относительно порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров не имеют, поскольку действующее федеральное законодательство с достаточной полнотой решает перечисленные вопросы.

Приходится признать, что сформулированное в общем виде полномочие субъектов РФ осуществлять опережающее правовое регулирование трудовых отношений, к сожалению, сохраняет возможность противоречивого развития системы источников трудового права и поэтому нуждается в дополнительной регламентации.

Очевидно, опережающее регулирование может осуществляться только по отношению к условиям труда.

Вторая проблема, которая встает в связи с применением ст. 6 ТК, - это предоставление субъектам Российской Федерации права повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

В соответствии с частью 2 ст. 6 ТК повышение трудовых прав, свобод и гарантий работников возможно лишь по вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Из этого вытекает два основных вывода:

• 1) нельзя повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в пределах предоставленных федеральным органам государственной власти полномочий;
• 2) повышение трудовых прав, свобод и гарантий возможно лишь по отношению к условиям труда, поскольку все процедурные и процессуальные нормы устанавливаются на федеральном уровне (часть 1 ст. 6 ТК).

Попытка рассмотрения указанных выводов в практической плоскости позволяет прийти к утверждению, что субъекты Российской Федерации фактически могут повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий лишь путем установления дополнительных трудовых прав, которые не предусмотрены федеральным законодательством. Повышение гарантий, установленных федеральным законодательством, вряд ли возможно, поскольку определение обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Основным аргументом судебных органов явилось отнесение установления минимума размера оплаты труда к компетенции федеральных органов законодательной власти. По этой причине они сочли неправомерным установление иного, пусть и превышающего установленный на федеральном уровне, минимума оплаты труда.

Таким образом, правотворческая компетенция субъекта Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений неоправданно сужена. Применение части 2 ст. 6 ТК, как видно из приведенного примера, приведет к тому, что все нормативные акты субъекта Российской Федерации, увеличивающие продолжительность дополнительного отпуска, размер каких-либо выплат работникам и т.п., будут признаны противоречащими федеральному законодательству.

Складывается парадоксальная ситуация, когда установить дополнительные по сравнению с федеральным законодательством трудовые права или гарантии возможно, а увеличить размер предусмотренных на федеральном уровне гарантий нельзя.

Такой подход противоречит уже сложившейся традиции разграничения полномочий между Федерацией и субъектами в соответствии с моделью «базовый уровень прав на федеральном уровне и повышение гарантий на уровне субъектов РФ», которая впервые была законодательно выражена уже в 1991 г. и с тех пор пользуется неизменной популярностью. Она так или иначе нашла отражение во всех проектах ТК. В частности, проект, подготовленный Правительством (ст. 10), предусматривал, что «по вопросам, отнесенным к ведению органов государственной власти РФ, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты только в том случае, если в целях улучшения положения работников ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами».

Приведенная норма, если дополнить ее положением о том, что повышение уровня трудовых прав и гарантий допускается лишь в отношении условий труда (размера оплаты, режима рабочего времени, продолжительности отпуска и т.п.), представляется более правильным вариантом разграничения полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Правотворческие полномочия субъекта Российской Федерации в любом случае должны ограничиваться установлением более благоприятных для работника условий труда. Это обосновывается, прежде всего, тем, что условия труда - наиболее подвижная сфера регулирования, зависящая от региональных особенностей, организации труда, отраслевой принадлежности организации и других, весьма разнообразных, факторов. Только по отношению к условиям труда можно абсолютно достоверно определить, повышаются гарантии работников или нет. К этой сфере вполне применим и абсолютно логичен принцип недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с федеральным законодательством. Повышение же региональным законодательством уровня трудовых прав и гарантий в сфере, не связанной собственно с условиями труда (процедурные и процессуальные вопросы), по существу приведет к размыванию предмета регулирования, отнесенного к полномочиям органов государственной власти Российской Федерации. В этом случае предложенное Трудовым кодексом разграничение полномочий превратится в декларацию.

От решения рассмотренной выше проблемы зависит и определение полномочий субъектов РФ при установлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Ст. 6 ТК предусматривает возможность установления таких особенностей только на уровне Федерации. Предложенная модель, обладая привлекательностью простого и логичного решения, не учитывает, что нормы, предусматривающие особенности для отдельных категорий работников, принадлежат к различным институтам и образуют в совокупности некий комплекс (с определенной долей условности можно назвать его комплексным институтом трудового права).

Такой комплекс подчас включает в себя нормы институтов, формируемых исключительно на федеральном уровне, например особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров государственных служащих. Эти нормы, безусловно, принимаются лишь федеральными органами государственной власти.

Зачастую норма федерального закона может применяться только при наличии подзаконного акта (например, перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). В этом случае подзаконный акт по существу становится неотъемлемой частью соответствующего федерального закона. Поэтому противоречие законов субъектов РФ подобному акту практически равнозначно отмене или умалению трудовых прав работников, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо учесть и объективное тяготение трудового законодательства к централизации, установлению единого уровня трудовых прав и гарантий работников и единых процедур осуществления имеющих правовое значение действий. Как уже отмечалось, достаточно высокий уровень централизации отрасли обусловливается необходимостью соблюдения принципа социальной справедливости и обеспечения равных (или приблизительно равных) условий для конкуренции. Очень часто подзаконное регулирование направлено на создание единого правового режима для определенной категории работников, труд которых применяется в различных отраслях экономики и регионах, однако характеризуется специфическими чертами, свойственными только данному виду трудовой деятельности. К их числу относятся, например, водители автомобилей. По сложившейся традиции положение о рабочем времени и времени отдыха этой категории работников принимается Минтрудом.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой -- трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные нормативные акты - составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организация, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. Р.И. Кондратьев еще в 1979 г. отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев необходимы потому, что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реальной жизни эти отношения отличаются многообразием и специфичностью. Уже в условиях бывшего Союза ССР осуществлялись интенсивные поиски форм и методов расширения локального правового регулирования, привлечения к участию в нем рабочих и служащих. Конституция СССР 1977 г. выделила в качестве звена политической системы советского общества трудовые коллективы предприятий, но и до этого работники могли принимать определенное участие в управлении трудом на конкретных предприятиях через профсоюзные организации (естественно, лишь в той степени, в какой позволяло государство, развивающееся в условиях административно-командной системы и являющееся доминирующим собственником средств производства).

Известные изменения в экономическом и политическом развитии России, переход к рыночной экономике на основе различных форм собственности (в том числе и частной) дают реальную возможность конкретной организации, а в ее пределах - работодателю и коллективу наемных работников самостоятельно устанавливать широкий круг условий, при которых будет осуществляться труд. Основополагающим требованием к локальным нормативным актам и содержащимся в них нормам является непротиворечие принципам правового регулирования труда, недопустимость ухудшения условий труда по сравнению с закрепляемыми в централизованном порядке в законодательстве. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом» в процессе локального регулирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных условий для работы.

Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное медицинское или пенсионное страхование, передача работникам какой-либо части акций предприятия, вопросы участия работников в прибылях организации, повышение квалификации и переобучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых.

Логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствление экономики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной собственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, решаемых на локальном уровне. Вместе с тем мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей степени при установлении порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.

труд право подросток психофизиологический

Страница 10 из 19

Централизованное регулирование напряжения (ЦРН).

Для осуществления ЦРН в центрах питания должны предусматриваться технические средства, позволяющие изменять коэффициент трансформации или генерировать реактивную мощность. При этом ЦРН возможно при условии достаточного резерва реактивной мощности в узле нагрузки. Средствами ЦРН должно обеспечиваться встречное регулирование напряжения, когда согласно ПУЭ напряжение на шинах 6-20 кВ электростанций и подстанций, к которым подключены распределительные сети, должно быть в пределах не ниже 105% номинального в период наибольших нагрузок и не выше 100% номинального в период наименьших нагрузок.
Эффективным средством является регулирование напряжения под нагрузкой с помощью РПН, которыми оснащаются силовые трансформаторы. РПН обеспечивает регулирование в пределах =£ 12% (±8 х 1,5%) для напряжения 35 кВ и ± 16% (±9 X X 1,78%)-для напряжения 110 кВ и выше. Оснащение трансформаторов РПН рекомендуется в работе и не подлежит технико-экономическому обоснованию, так как является наиболее дешевым средством.
Регулирование напряжения под нагрузкой, т. е. изменение коэффициента трансформации силовых трансформаторов реализуется с помощью переключающих устройств: РНТА-35/320(1000) с приводом ПДП-4У производства СССР; РС-3-110/400(630) с приводом МЗ-2 производства НРБ; БДУ - 35/630(1250) с приводом ЕМ-1 производства ГДР.
Устройство РНТА-35 разработано вместо реакторного переключающего устройства РНТ-13. Оно имеет следующие преимущества: при классе напряжения 35 кВ является трехфазным и может работать на линейном конце обмотки; в качестве разрывных контакторов применены вакуумные дугогасительные камеры (ВДК)
для гашения электрической дуги в момент переключения; отсутствует необходимость помещать контактор в отдельный бак и не требуется смена масла в процессе эксплуатации; обладает высокой степенью надежности и большим ресурсом работы.

Рие. 21. Электрические схемы регулирования (одна фаза):
а - с грубой ступенью; б - с реверсированием регулировочной обмотки
Принципиальные электрические схемы устройства переключения показаны на рис. 21. Предызбиратель (контакты /, II, III) служит либо для реверсирования регулировочной обмотки, либо для переключения грубой ступени регулирования. С помощью предызбирателя увеличивается (удваивается) предел регулирования. В случае реверсирования обмотки регулирования происходит сложение или вычитание ее ЭДСиЭДС основной обмотки трансформатора. Во втором случае включается или выключается обмотка грубой ступени, которая по числу витков одинакова с обмоткой регулирования. Избиратель служит для выбора очередного ответвления регулировочной обмотки, на которое переводится нагрузка в результате переключения. Контактор выполнен по симметричной схеме с одним активным токоограничивающим сопротивлением. Его главные контакты 1 и 5 (замыкатели) служат для длительного пропускания тока трансформатора в промежутках между переключениями, разрывные контакты 2, 3 и 4 (контакты вакуумных дугогасительных камер) служат для коммуникации и разрыва тока во время переключения. Вспомогательные контакты 6 и 7 служат для подготовки схемы к очередному переключению. Токоограничивающее сопротивление ограничивает ток ступени обмотки во время переключения. Конденсатор С служит для защиты от импульсных перенапряжений. Ревизия избирателя и предызбирателя устройства осуществляется через 500 000 переключений, а контактора - в сроки смены вакуумных дугогасительных камер, но не более чем через три года эксплуатации. Переключающие устройства РС-3 и БДУ имеют аналогичные конструктивные решения.
Опыт Латвэнерго показывает, что современные трансформаторы с РПН достаточно надежны для использования в целях автоматического регулирования напряжения. Завод-изготовитель для новой конструкции переключающего устройства РНТА-35 рекомендует производить не менее 100 переключений под нагрузкой в течение трех месяцев для улучшения вакуума в камерах, так как дуга, возникающая при разрыве тока, обладает генерирующим свойством. Для улучшения быстродействия РПН и повышения их надежности в СССР и за рубежом ведутся разработки для замены контактных РПН на статистические на базе полупроводниковой электроники.
Централизованное регулирование напряжения под нагрузкой обусловливает необходимость подключения к трансформатору потребителей с однородным графиком нагрузки. В этом плане полезными являются схемы электроснабжения с разукрупненными подстанциями глубокого ввода. На подстанциях с трансформаторами с расщепленными обмотками НН или со сдвоенными реакторами на вводах, где уровни напряжения на секциях, как было показано выше, зависят от загрузки ветвей, работа РПН обеспечивает необходимое регулирование напряжения только для одной ветви. Поэтому необходимо дифференцировать потребителей, подключая к секции с вынужденным режимом напряжения потребителей менее требовательных к его качеству (сварочные аппараты, электродвигатели, дуговые печи и т. п.).
Автоматическое управление регулятором напряжения осуществляется устройством АРТ-1Н производства Рижского завода Латвэнерго. На базе этого регулятора институт Энергосетьпроект разработал комплексную систему автоматического регулирования коэффициента трансформации трансформаторов под нагрузкой (СРКТ).
Схемы СРКТ обеспечивают: автоматическое регулирование напряжения по заданному закону; дистанционное и местное управления; автоматическое регулирование двух параллельно работающих трансформаторов с обеспечением их синхронного переключения и автоматической блокировки регулирования при рассогласовании приводов на одно положение; автоматическую блокировку очередного переключения в случае недопустимых токовых перегрузок РПН и недопустимых снижений температуры масла в контакторах РПН.
Принципиальная схема включения устройства APT-1Н показана на рис. 22. Устройство АРТ-1Н управляет переключателями ответвлений трансформаторов с РПН по напряжению на шинах с компенсацией падения напряжения в распределительной сети от тока нагрузки. При этом обеспечивается режим встречного регулирования. В режиме стабилизации напряжения на шинах управление осуществляется по среднему напряжению (без токовой компенсации). Поддержание заданного уровня напряжения на одной секции шин подстанции с трансформаторами с расщепленной обмоткой НН или со сдвоенными реакторами на вводе может привести к недопустимым отклонениям напряжения на другой секции.

Рис. 22. Схема включения устройства АРТ-1Н:
БАР - блок автоматического регулирования; ДТ - датчик тока; ПМ - приводной механизм
Поэтому схемой СРКТ предусматривается постоянный контроль уровня напряжения на нерегулируемых шинах.
При выходе значений напряжения на контролируемых шинах за допустимые пределы регулирование коэффициента трансформации блокируется. Обычно в качестве регулируемых выбираются секции, к которым подключены потребители с повышенным требованием к качеству напряжения.
Для группового автоматического и дистанционного регулирования (параллельная работа двух трансформаторов) в схеме СРКТ синхронность управления достигается тем, что в схему управления каждого трансформатора, параллельно с контактами выходных реле АРТТН и ключа управления включаются контакты реле повторителей второго трансформатора. Схема выполнена таким образом, что АРТ-1Н ведущего трансформатора получает информацию о начале цикла переключения только после того, как переключения начнут оба трансформатора, а информация о завершении цикла переключения подается только после завершения его обоими трансформаторами.

Рис. 24. Схема линейного регулировочного автотрансформатора типа ЛТДН:
0/7 - обмотка последовательная; ОВ - обмотка возбуждения; ОР - обмотка регулировочная

Рис. 23. Принципиальная схема централизованного регулирования с ЛР
Условия централизованного регулирования напряжения усложняются в случае, когда к шинам подстанции подключаются потребители с разнохарактерными графиками нагрузки, т. е. потребители, графики нагрузки которых неодинаково изменяются во времени. В этом случае для одних потребителей требуется для компенсации потери напряжения в питающих их линиях повышение напряжения в центре питания (ЦП), а для других - понижение напряжения.
Целесообразно группировать линии с приблизительно одинаковыми графиками нагрузки, предусматривая для каждой группы автономное регулирование. Система ЦРН в этом случае с помощью РПН силового трансформатора обеспечивает стабилизацию напряжения на шинах ЦП, а на линиях с однородными нагрузками устанавливают линейные регуляторы (ЛР). Принципиальная схема такого регулирования показана на рис. 23. Кроме того, линейный регулятор можно использовать для расширения диапазона регулирования при реконструкции подстанций, на которых установлены трансформаторы с переключателями ответвлений без возбуждения (ПБВ). Следует иметь в виду, что трансформаторы со встроенным регулированием дешевле, чем агрегаты из трансформаторов и ЛР. Поэтому для новых установок применение трансформаторов с РПН предпочтительнее.
Технические данные линейных регулировочных автотрансформаторов напряжением 6-35 кВ приведены в табл. 17 и 18, а их схемы - на рис. 24 и 25. Пределы регулирования ЛР: для ЛТМ 6-10 кВ составляет ±8 X 1,2%; для JITMH и ЛТДН напряжением 6,6-38,5 кВ составляет =t 10 X 1,5%.
На рис. 26 показано включение ЛР в рассечку электрической линии, что позволяет создать в сети дополнительную ЭДС. Его можно присоединить также и ко вторичной обмотке силового трансформатора. С помощью ЛР можно получить добавочную ЭДС, сдвинутую по фазе относительно основного напряжения сети. Угол сдвига зависит от схемы включения первичной обмотки ЛР. Получение сдвигов 0° (180°), 30°(210о), 60°(240°), 90°(270°),


в случае присоединения первичной обмотки ЛР к регулируемой линии, показано на рис. 27.
Особенно эффективны ЛР в сетях большой длины с проводами небольших сечений, а также в сетях с высоким значением коэффициента мощности. В таких случаях компенсация реактивных параметров сети мало влияет на значение напряжения и регулирование трансформации является основным средством.
В работе приведена методика расчетов, связанных с установкой ЛР: выбор места установки; определение параметров и пределов регулирования; выбор ответвлений трансформаторов с ПБВ, попадающих в зону действия ЛР.


Рис. 25. Схема линейного регулировочного автотрансформатора типа ЛТМ:
а - с согласным включением регулировочных обмоток; с встречным
включением регулировочных обмоток

	Максимальные размеры, мм							Цена, тыс. руб.
			Выcота до втулки	Выcота полная		тран спорт ная

В последние годы в СССР и за рубежом для регулирования напряжения широко применяют конденсаторные установки, которым отдается предпочтение перед синхронными компенсаторами (СК). Батарея конденсаторов (БК) включается по поперечной либо продольной схеме. В частности, в США и Японии чаще применяют установки продольного включения. В СССР одна из первых установок продольной компенсации мощностью 500 Мвар реализована на линии электропередачи 500 кВ Куйбышев-Москва. За счет БК поперечного включения можно получить добавку напряжения в процентах от номинального
где Xl - сопротивление питающей сети, Ом; U - напряжение в месте установки БК, кВ; QBк - мощность БК, кВАр.
При продольном включении БК, добавка напряжения в процентах

РТ - регулировочный трансформатор; ВДТ - вольтодобавочный трансформатор


Рис. 26. Принципиальная схема включения вольтодобавочного трансформатора в рассечку:
где Хс - сопротивление БК, Ом; Q-реактивная мощность нагрузки, кВАр.


Рис. 27. Схемы получения добавочной ЭДС, смещенной на 0, 30, 60 и 90° относительно основного напряжения

Для определения Xt в табл. 19 приведены максимальные значения мощности КЗ на шинах подстанций, исходя из разрывной мощности выключателей.
Преимущества и недостатки БК продольного включения были изложены выше. Что касается БК поперечного включения, то в настоящее время возможно только ступенчатое регулирование посредством включения или отключения всей или части батареи. Разбиение БК на секции с подключением их к общим шинам снижает надежность установки в целом из-за трудностей коммутации. В этом случае имеет место параллельное подключение секции БК к уже работающей, и возникающие при этом пусковые токи включения с высокой частотой значительно превосходят токи включения обособленной батареи. Происходит разряд находящейся под напряжением секции БК на вновь подключаемую через небольшое сопротивление соединительных шин.
Таблица 19

Напряжение сети, кВ	Мощность, КЗ, МВ-А	Сопротивление сети, Ом

Примечания: 1. В знаменателе указана разрывная мощность выключателей ВМПЭ-10.
2. Приведенное в таблице сопротивление сети является минимальным.
Этот недостаток отсутствует в схеме, где регулирование мощности БК осуществляется посредством изменения подведенного напряжения. Как известно, мощность БК пропорциональна квадрату напряжения. В работе предлагается для БК напряжением 35 кВ большой мощности использовать, в частности, автотрансформатор с регулированием напряжения под нагрузкой мощностью 50 MB - к, разработанный для питания ДСП емкостью 100 т (рис. 28). Глубина регулирования напряжения составляет от 38,5 кВ до 14,2 кВ. Это позволяет изменять мощность БК ДО 20% QH0M.

		Максимальные размеры, м			Масса полная, т	Цена, тыс. руб.
				высота полная

В СССР разработаны и проходят опытно-промышленную эксплуатацию статические источники реактивной мощности (ИРМ), где для управления БК используются тиристоры. С помощью ИРМ возможно плавное регулирование напряжения.
Мощность БК параллельного включения по типовым проектам ВГПИ и НИИ «Энергосетьпроект» достигает на напряжении:
6 кВ - 5 Мвар; 10 кВ - 8 Мвар; 35 кВ - 30 Мвар; 110 кВ - 46 Мвар.
Приведенные мощности БК соразмеримы с единичной мощностью синхронных компенсаторов.

Рис. 28. Устройство для регулирования мощности батареи конденсаторов:
1 - автотрансформатор; 2 - выключатель; 3 - батарея конденсаторов
Технические данные СК приведены в табл. 20.
Номинальная мощность СК - это наибольшая мощность в режиме перевозбуждения. В режиме недовозбуждения СК является потребителем реактивной мощности.
Технико-экономические расчеты показывают, что конденсаторы практически всегда экономичнее СК. В настоящее время СК находят применение в основном на крупных районных подстанциях 220 кВ и выше, так как при мощности более 50 Мвар их экономические показатели улучшаются. Максимальное значение реактивной мощности QC.K, отдаваемой в сеть в режиме перевозбуждения, обычно в 1,5-2 раза больше максимальной реактивной мощности, потребляемой им из сети в режиме недовозбуждения.

Компенсатор	Номин. мощность, MB.А	Напряжение, кВ	Потерн, кВт	Цена, тыс. руЗ
КСВ-75 000-11
КСВ-100 000-11
КСВ-160 000-15

При автоматическом воздействии на возбудитель СК можно плавно регулировать напряжение в центре питания. Влияние СК на уровень напряжения определяется следующими выражениями в вольтах:
при перевозбуждении СК ΔU - /U",
при недовозбуждении СК ΔU = /U,
где Р и Q-активная и реактивная нагрузка сети, кВт и кВАр; R и X - активное и реактивное сопротивления сети, Ом; U - напряжение сети, кВ; QC K и Q" к - реактивная мощность компенсатора при перевозбуждении и недовозбуждении, кВАр.